• Gut zu Wissen

    Was passiert, wenn ein Arbeitgeber nicht verhandeln will?

    Wenn der Arbeitgeber Mitglied im Arbeitgeberverband ist, kann er nur über deren Tarifkommission Einfluss auf die Verhandlungen nehmen (z.B. er ist selbst Mitglied der Tarifkommission).

    Immer wieder treten jedoch Unternehmen aus dem Arbeitgeberverband aus oder treten erst gar nicht erst bei.

    Tritt ein Unternehmen aus dem Arbeitgeberverband aus, so wirken die vor dem Austritt abgeschlossenen Tarifverträge nach. D.h. diese Verträge gelten weiter, neue Abschlüsse des Arbeitgeberverbandes mit der Gewerkschaft sind aber für den Arbeitgeber nicht bindend.

    Für ein Unternehmen, das nie Mitglied im Arbeitgeberverband war, gilt erst einmal gar kein Tarifvertrag! D.h. Arbeitnehmer in diesen Unternehmen haben z.B. keinen Anspruch auf die Regelungen eines Mantel- oder Flächentarifvertrages.

    Die Kolleginnen und Kollegen in diesen Betrieben sind damit über kurz oder lang benachteiligt. Erhöhung des Arbeitsentgeltes oder Sozialleistungen liegen im Ermessen des Arbeitgebers, sind freiwillig, jederzeit kündbar und wirken nicht nach.

    So, und jetzt?

    Es brechen harte Zeiten für die Betroffenen an! Eine Möglichkeit sind Haustarifverträge zwischen dem Betriebsrat oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft und dem Arbeitgeber. Dabei muss die Belegschaft ihre Forderungen selbst durchsetzen z.B. beim Entgelttarifvertrag nach dem Ende der Laufzeit. Organisierte Kollegen aus anderen Betrieben können dabei nur begrenzt unterstützen (z.B. bei Protestveranstaltungen).

    Die Nachteile dieses Verfahrens sind offensichtlich:

    – Das Verhältnis zwischen Unternehmensleitung und Beschäftigten leidet – das Betriebsklima wird schlechter.

    – Trotz erhöhtem Aufwand ist der Unterschied zwischen Haustarif und Flächentarif nicht so deutlich, wie man glaubt.
      In der Regel orientieren sich die Abschlüsse am Flächentarif.

    – Der Organisationsgrad, d.h. der Anteil der Beschäftigten, die in einer Gewerkschaft organisiert sind,
      ist relativ hoch. Streiks sind häufiger und länger.

  • Gut zu Wissen

    Wovon hängt der Erfolg von Tarifverhandlungen ab?

    Das wichtigste Pfund, das wir bei den Verhandlungen in die Waagschale werfen können, ist die Anzahl unserer Mitglieder und deren Bereitschaft notfalls für unsere Forderungen einzustehen, notfalls auf die Straße zu gehen und zu streiken! Warum sollte ein Arbeitgeber überhaupt verhandeln, wenn er keine Konsequenzen zu befürchten hat?

    Von der wirtschaftlichen Lage der Unternehmen hängt die Höhe des Abschlusses bzw. die Umsetzbarkeit von Forderungen ab (z.B. Übernahme aller Azubis). Wenn Gewinn erwirtschaftet wird, ist es nur recht und billig, einen Anteil am Erfolg für die Arbeitnehmer zu fordern.

    Bereitschaft der Arbeitgeberseite, auf Kompromisse einzugehen, Geschick der Gewerkschaftsvertreter und die Möglichkeit Druck auszuüben, sind die ausschlaggebenden Faktoren für den Erfolg der Verhandlungen.

  • Gut zu Wissen

    Woher wissen die Gewerkschaften, über was sie verhandeln sollen?

    Die Forderungen werden in mehreren Schritten erarbeitet.

    Auf der einen Seite wird die Situation der betroffenen Unternehmen analysiert. Dafür liefert unter anderem die Hans Böckler Stiftung die Daten. Anhand dieser Daten und der aktuellen politischen Situation (z.B. Rentendiskussion) gibt der Hauptvorstand eine Empfehlung für die Tarifverhandlungen ab.

    In den Betrieben stellen die Vertrauensleute und die Kolleginnen und Kollegen der Ortsgruppen den Mitgliedern – also EUCH – diesen Vorschlag vor und diskutieren ihn. Dieses Meinungsbild ist wichtig um Prioritäten zu setzen und den Rahmen für die Verhandlungen abzustecken. Liegt der Schwerpunkt auf Lohnsteigerung oder Arbeitsplatzsicherung? Wie ist die Situation der Azubis? Was sind die harten Forderungen? Wo könnte man Abstriche in Kauf nehmen?

    Der Vorschlag des Hauptvorstandes wird daraufhin in einer Versammlung des Vertrauenskörpers (also den Vertrauensleuten) und den Ortgruppenvertretern diskutiert, evtl. ergänzt und/oder abgewandelt und verabschiedet. Diese Forderungen gehen dann wieder als Empfehlung an die Tarifkommission.

    Die Tarifkommission wiederum hat die Aufgabe, die unterschiedlichen Forderungen aus den Betrieben und Standorten zu bewerten und das Machbare unter Berücksichtigung der Erwartungen der Mitglieder durchzusetzen.

    Dabei muss man berücksichtigen, dass überhöhte Forderungen nicht automatisch hohe Abschlüsse zur Folge haben. Es gibt keine Formel wie „Wir fordern 8%, dann bekommen wir 4%“). Das funktioniert nicht!

    Die Arbeitgeberseite von Anfang an mit überzogenen Forderungen zu konfrontieren, führt nur dazu, dass die Gespräche vorzeitig beendet werden. Es kommt dann zum Arbeitskampf (Streik) und Aussperrung. Das schadet den Arbeitnehmern – also uns – und dem Unternehmen.

    Natürlich gibt es auch Situationen, wo man hart bleiben und für die Durchsetzung seiner Forderungen kämpfen muss. Ist uns eine Forderung wirklich so wichtig, dass wir dafür streiken würden? Steht die Belegschaft hinter uns? Wir haben nur das eine Mittel, Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. Da ist Augenmaß gefragt!

    In der Vergangenheit sind wir gut damit gefahren. Trotzdem waren die Abschlüsse überdurchschnittlich und Krisen hatten kaum Auswirkungen auf die Beschäftigten hier am Standort.

  • Gut zu Wissen

    Wie kommt ein Tarifvertrag zustande?

    Das ist eigentlich Stoff für mehrere Bücher. Alles was wir hier anbieten können ist eine (sehr) kurze Zusammenfassung. Für den Abschluss eines Tarifvertrages ist jede Menge Expertenwissen und Erfahrung nötig – gut dass wir eine Gewerkschaft haben, die das kann!

    Aus der Satzung der IG BCE §10:

    1. Die Gesamtverantwortung für die Tarifpolitik obliegt dem Hauptvorstand.

    2. Die Tarifkommissionsmitglieder werden im Vertrauenskörper bzw. in der Ortsgruppe gewählt und bedürfen der 
        Bestätigung durch den Bezirksvorstand.

    3. Das Nähere wird in Richtlinien geregelt, die der Hauptvorstand erlässt.

    Weitere Informationen auch hier: https://www.igbce.de/download/6268-4996/11/info-point-tarife-g3.pdf

  • Gut zu Wissen

    Die wichtigsten Regelungen

    Wer im Arbeitsprozess steht, weiß, wie wichtig es ist, dass

    •             Entgelt

    •             Ausbildungsvergütung

    •             13. Monatseinkommen

    •             Altersvorsorge

    •             Arbeitszeiten

    •             Urlaub

    und vieles mehr verbindlich geregelt sind. Die tariflichen Vereinbarungen liegen für unsere Mitglieder deutlich über den gesetzlichen Minimal-Regelungen.

    Vergleichen Sie selbst:

        Tarifvertrag*   Gesetzlich  
    Arbeitszeit37,5 Stunden: Nutzung eines Arbeitszeitkorridors von 35 bis 40 Stunden; möglich durch Betriebsvereinbarung 48 Stunden
     Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit Zuschläge geregelt Kein Anspruch
     Freistellung von der Arbeit geregelt Kein Anspruch
     Urlaub 30 Arbeitstage= 6 Wo. 33 Tage für Arbeitnehmer in Wechselschicht24 Werktage = 4 Wo. Kein Anspruch
      Zusätzliches Urlaubsgeld geregelt Kein Anspruch
     Erschwerniszulagen geregelt nicht geregelt
      Jahressonderzahlungen 13. Monatseinkommen geregelt Kein Anspruch
     tarifliche Altersvorsorge  Tarifförderung in Höhe von € 613,55  Kein Anspruch (ggf. Riesterförderung)

     * Ein Beispiel aus dem Tarifvertrag der chemischen Industrie

  • Gut zu Wissen

    Welche Tarifverträge gibt es?

    Es gibt verschiedene Arten von Tarifverträgen, die von der IG BCE verhandelt werden. Sie regeln verschiedene Bereiche des Arbeitslebens und ergänzen sich in der Regel gegenseitig:

    Lohn-, Gehalts- und Entgelttarifverträge:
    regeln die Höhe der tariflichen Grundvergütung in Form von Lohn-, Gehalts- bzw. Entgelttabellen (Tabellenvergütung). Die Verträge enthalten in der Regel auch die Ausbildungsvergütungen. Die Laufzeit der Vergütungsstarifverträge beträgt überwiegend ein bis zwei Jahre.

    Rahmentarifverträge (RTV):
    auch Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge genannt, legen die Lohn- bzw. Gehaltsgruppen fest, definieren die Gruppenmerkmale und treffen die Regelungen zur Leistungsentlohnung. In einzelnen Fällen kommt es vor, dass der Lohn- und Gehaltstarifvertrag selbst die Lohn- und Gehaltsgruppeneinteilung festlegt. Die Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge haben in der Regel eine Laufzeit von mehreren Jahren. 

    Manteltarifverträge:
    enthalten Bestimmungen über sonstige Arbeitsbedingungen, wie z.B. Einstellungs- und Kündigungsbestimmungen, Arbeitszeit, Erholungs- und Sonderurlaub, vorübergehende Freistellungen, Zuschläge für Mehr-, Nacht- und Schichtarbeit, Arbeitsbedingungen und Bestimmungen zum Rationalisierungsschutz. Die Laufzeit der Manteltarifverträge entspricht im Allgemeinen der von Rahmentarifverträgen. Dabei werden häufig für einzelne Regelungen wie z.B. Arbeitszeit oder Urlaub abweichende Kündigungsfristen vereinbart. Vereinzelt werden Manteltarifverträge auch als Rahmentarifverträge bezeichnet (z.B. der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe).

    Sonstige Tarifverträge:
    Häufig werden auch zu einzelnen Bestimmungen, die normalerweise im Manteltarifvertrag geregelt werden, gesonderte Tarifverträge abgeschlossen, wie z.B. Tarifverträge über Urlaub und Urlaubsgeld, Arbeitszeitregelungen, vermögenswirksame Leistungen, Jahressonderzahlungen, Qualifizierung, Vorruhestand, Frauenförderung u.a.m. Wichtig sind ferner Absicherungs- und Rationalisierungsschutzabkommen, die bei Personalabbau Versetzungen und Umschulungen vorsehen und bei unvermeidbaren Kündigungen den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verpflichten. (Quelle: http://www.boeckler.de/wsi-tarifarchiv_2267.htm#cont_2522)

    Mitglieder können die aktuell gültigen Tarifverträge mit der IG BCE hier finden:

    http://www.igbce.de/tarife/tarifdatenbank/

    Dort sind nicht nur die Flächentarifverträge, sondern auch die abgeschlossenen Haustarifverträge mit einzelnen Firmen aufgeführt. Im Moment gibt es mehr als 50.000 gültige Tarifverträge – davon mehr als 10.000 Haustarifverträge. Das muss man auch erstmal stemmen!

  • Gut zu Wissen

    Warum brauchen wir Tarifverträge?

    Ja, warum eigentlich? Ich verhandle meinen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber und die jährlichen Steigerungen kann ich doch auch selbst aushandeln. Warum also Tarifverträge?

    Versucht doch einfach, mit Eurem Chef über eine Lohnerhöhung zu verhandeln – sagen wir 5%. Da wird einem schnell klar, dass die eigene Verhandlungsposition nicht die Beste ist. Abhängig vom Verhandlungsgeschick des Einzelnen kommt da mehr oder weniger raus.

    Aber es gibt ja nicht nur das Gehalt, sondern noch ein paar Dinge mehr, die Verhandelt werden könnten. Wie steht es mit der Durchsetzungsfähigkeit einzelner gegenüber dem Arbeitgeber?

    Als Arbeitnehmer profitieren wir von den bereits abgeschlossenen Regelungen, die unsere Vorgänger erstritten haben:

    – Arbeitszeit: 37,5h Woche

    – Zuschläge für Schicht-/Nacht-/Sonn-/Feiertagsarbeit

    – 30 Tage Urlaub und Urlaubsgeld

    – Jahressonderzahlung (Weihnachtsgeld)

    – Tarifliche Altersversorgung

    Das alles ist schon so selbstverständlich, dass kaum noch jemand darüber nachdenkt. Bestenfalls werden wir bei Tarifverhandlungen daran erinnert, wenn es um die Erhöhung des Arbeitsentgelts geht.

    Tarifverträge haben auch für den Arbeitgeber Vorteile:

    – Planungssicherheit was Gehalts- und Fertigungskosten angeht

    – Einheitliche und angepasste Regelungen der Arbeitsbedingungen einer ganzen Branche

    – Klare Kriterien für die Eingruppierung in Gehaltsgruppen anhand der Tätigkeiten/Verantwortlichkeiten

    – Bei Krisen können die Vertragsparteien entsprechend (ver-)handeln und schneller und passender reagieren als die Politik
      (siehe Finanz- und Bankenkrise) um Arbeitsplätze zu erhalten.

    – Erhalt des sozialen Friedens und damit ein stabiles, sicheres Umfeld für Unternehmen (Friedenspflicht).

    Die Arbeitgeber haben also durchaus auch ein Interesse daran, dass Tarifverträge abgeschlossen werden. Natürlich gibt es immer wieder Unternehmen, die meinen, dass sie ohne Tarifverträge besser dastehen. Die treten dem Arbeitgeberverband nicht bei oder treten aus. Das heißt dann nichts anderes, als das die Arbeitsbedingen schlechter sind bzw. werden, sich Unzufriedenheit bei der Belegschaft breit macht und die Arbeitsmoral sinkt. Hinzu kommen noch Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. In Zeiten von Fachkräftemangel und niedriger Arbeitslosigkeit möchte man fast Mitleid mit Betrieben ohne Tarifbindung bekommen.

  • Gut zu Wissen

    Warum dürfen Gewerkschaften Tarifverträge abschließen?

    Im Tarifvertragsgesetz von 1949 ist geregelt, dass Gewerkschaften und Arbeitgeber – bzw. deren Spitzenverbände – Tarifverträge abschließen dürfen:

    http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/tvg/gesamt.pdf

    Eine Gewerkschaft darf Tarifverträge abschließen, wenn sie…:

    – sich in ihrer Satzung für die einzelnen Wirtschaftszweige und Bereiche für tarifzuständig erklärt.

    – den Willen besitzt, Tarifverträge abzuschließen.

    – Arbeitnehmerinteressen wahrnimmt.

    – frei gebildet ist.

    – gegnerfrei ist.

    – überbetrieblich organisiert ist.

    – einen spürbaren Druck ausüben kann

    Und so steht es in der Satzung der IG BCE.

    Die IG BCE ist…:

    – eine freiwillige Arbeitnehmervereinigung zur Wahrung ihrer Arbeitnehmerinteressen.

    – unabhängig von politischen Parteien, Kirchen, Staat und Arbeitgebern.

    – bereit und in der Lage, die Interessen ihrer Mitglieder, wenn nötig auch mit Kampfmaßnahmen, durchzusetzen.

    – willens – auch überregional – Tarifverträge abzuschließen.

    (Quelle: Trainingsunterlagen IG BCE –Tarifführerschein)

  • Gut zu Wissen

    Was ist in Tarifverträgen geregelt?

    In einem Tarifvertrag wird grundsätzlich geregelt, unter welchen Umständen in einem Betrieb gearbeitet wird.

    Die IG BCE befasst sich vor allem mit:

    – Entwicklung der Einkommen und Auszubildendenvergütungen
    – Urlaub und Urlaubsgeld
    – Weihnachtsgelt bzw. Jahressonderzahlungen
    – Arbeitszeit- und Demografiefragen
    – Flexible Übergänge in den Ruhestand
    – tariflicher Zusatzrente
    – Arbeits- und Umweltschutz
    – Aus- und Weiterbildung
    – Zulagen bei Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit
    – Erschwerniszulagen, Akkord- und Prämienarbeit, Freistellungs- und Arbeitsvertragsregelung.
    – Vermögenswirksame Leistungen

    Das muss aber nicht alles sein. Wenn (Ver-)Handlungsbedarf besteht, ist die IG BCE durchaus bereit Neuland zu betreten – z.B. bei den Tarifverträgen Demografie I + II.

  • Gut zu Wissen

    Ist das nicht alles gesetzlich geregelt?

    Viele Themen, die in Tarifverträgen behandelt werden, sind auch schon gesetzlich geregelt. Dabei handelt es sich aber um Mindeststandards, die durch Tarifverträge deutlich verbessert bzw. konkretisiert werden. Dabei gilt das „Günstigkeitsprinzip“:

    http://www.rechtslexikon-online.de/Guenstigkeitsprinzip.html

    Wenn also eine Regelung in einem Tarifvertrag für die Arbeitnehmer günstiger ist, als die entsprechende Regelung im Gesetz, so gilt der Tarifvertrag.

    Dazu paar Beispiele:

    TarifvertragGesetz
    Arbeitszeit37,5 Stunden, Nutzung eines Arbeitszeitkorridors von 35 bis 40 Stunden möglich durch Betriebsvereinbarung48 Stunden (6-Tage Woche, das heißt auch der Samstag ist Arbeits(Werk-)tag)
    Nacht-, Sonn- und FeiertagsarbeitZuschläge geregeltKein Anspruch
    Freistellung von der ArbeitBezahltKein Anspruch
    Urlaub30 Arbeitstage = 6 Wochen
    33 Tage für Arbeitnehmer in Wechselschicht
    24 Werktage = 4 Wochen
    Kein zusätzlicher Anspruch
    Zusätzliches UrlaubsgeldGeregeltKein Anspruch
    ErschwerniszulagenGeregeltKeine Regelung
    Jahressonderzahlungen13. Monatseinkommen geregeltKein Anspruch
    Tarifliche AltersvorsorgeTarifförderung in Höhe von
    € 613,55
    Kein Anspruch
    (ggf. Riester-Förderung)

    Natürlich gilt das Günstigkeitsprinzip über Tarifverträge hinaus auch für Betriebsvereinbarungen und Einzelverträge, wenn dadurch Arbeitnehmer besser gestellt werden.

    Darüber hinaus gibt es in vielen Tarifverträgen Öffnungsklauseln oder es wird auf Betriebsvereinbarungen verwiesen, die nach dem Tarifabschluss verhandelt werden und die Details der Umsetzung für einzelne Betriebe regeln (z.B. im Tarifvertrag zur Demographie).